Basado en un nuevo enfoque de grupos de género, generacional, cultura, LGTBIQ y discapacitados, partiremos en definir cada uno, por ser parte de nuestra sociedad cambiante.

Si hablamos de género, partiremos de su origen, el termino género surgió como categoría cultural en oposición al sexo biológico dimórfico, cual se emplea para distinguir a los seres humanos en grupos de (hembras y machos) mujeres y hombres, fundamentalmente por las características biológicas relacionadas con el aparato reproductor.

A la vez, entender el tema generacional para formar equipos de trabajo es fundamental, como los de la generación silenciosa (nacidos entre 1925 y 1944), Babyboomers (nacidos entre 1945 y 1965), Generación X (nacidos entre 1960 y 1975), Milenials (nacidos entre 1980 y 2000), Generación Z (nacidos entre 2001 y 2012), Generación Alpha (nacidos entre 2012 hasta la actualidad).

En lo cultural, arraigado a las diferencias entre nacionalidades por la diversidad cultural de los países.

Sobre los LGTBIQ, en el Perú la primera encuesta virtual para personas LGBTI, el 63% han sido victimas de discriminación o violencia, solo el 5% decidió presentar una queja sobre incidentes que experimentaron y más de la mitad de los encuestados informaron no querer expresar libremente su identidad de género u orientación sexual para evitar represalias de su familia o perder oportunidad de trabajo. (INEI, 2017)

Sobre el término “los discapacitados”, la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas, dispuso que el término adecuado para hacer referencia al colectivo es Personas con discapacidad (PCD) o Personas en situación de discapacidad. Por tanto, la utilización de estos términos se considera como los únicos a nivel mundial.

Asimismo, el caso Iberia, cuenta con un Plan de diversidad, equidad e inclusión, con el objetivo de lograr una adecuada gestión del talento diverso que hay en la firma, que potencie el compromiso, sentimiento de pertenencia de los colaboradores y reflote la innovación interna para hacer frente a los retos organizacionales cambiantes. En cuanto al género impulsar la presencia de las mujeres en todo los niveles y profesiones es una de sus visiones. Entre 2018 y 2022 se paso de un 18% a un 34% de mujeres con puestos de más alta responsabilidad. Se plantea como objetivo un año antes que sea obligatorio por ley, de aumentar el porcentaje de mujeres directivas de un 34% en la actualidad hasta un 40% en 2025. (Hosteltur, 2023)

De hecho, las diferencias por edad se diluyen, las firmas categorizan por similitudes de estilos de vida, hábitos, gustos, motivaciones. La generación Z usa distintas plataformas en sus actividades y la interacción con los niños es bastante prometedor para la compra conversacional. (Hosteltur, 2018)

Finalmente, es nuestra responsabilidad el lograr desarrollar y formar equipos de trabajo más diversos, para impulsar con más fuerza, trabajando en numerosos ambientes, con el fin de potenciar nuestra cultura y clima laboral, que permita fortalecer las habilidades blandas hasta técnicas del mindset organizacional.

Sobre los LGTBIQ, en el Perú la primera encuesta virtual para personas LGBTI, el 63% han sido victimas de discriminación o violencia, solo el 5% decidió presentar una queja sobre incidentes que experimentaron y más de la mitad de los encuestados informaron no querer expresar libremente su identidad de género u orientación sexual para evitar represalias de su familia o perder oportunidad de trabajo. (INEI, 2017)

Sobre el término “los discapacitados”, la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas, dispuso que el término adecuado para hacer referencia al colectivo es Personas con discapacidad (PCD) o Personas en situación de discapacidad. Por tanto, la utilización de estos términos se considera como los únicos a nivel mundial.

Asimismo, el caso Iberia, cuenta con un Plan de diversidad, equidad e inclusión, con el objetivo de lograr una adecuada gestión del talento diverso que hay en la firma, que potencie el compromiso, sentimiento de pertenencia de los colaboradores y reflote la innovación interna para hacer frente a los retos organizacionales cambiantes. En cuanto al género impulsar la presencia de las mujeres en todo los niveles y profesiones es una de sus visiones. Entre 2018 y 2022 se paso de un 18% a un 34% de mujeres con puestos de más alta responsabilidad. Se plantea como objetivo un año antes que sea obligatorio por ley, de aumentar el porcentaje de mujeres directivas de un 34% en la actualidad hasta un 40% en 2025. (Hosteltur, 2023)

De hecho, las diferencias por edad se diluyen, las firmas categorizan por similitudes de estilos de vida, hábitos, gustos, motivaciones. La generación Z usa distintas plataformas en sus actividades y la interacción con los niños es bastante prometedor para la compra conversacional. (Hosteltur, 2018)

Finalmente, es nuestra responsabilidad el lograr desarrollar y formar equipos de trabajo más diversos, para impulsar con más fuerza, trabajando en numerosos ambientes, con el fin de potenciar nuestra cultura y clima laboral, que permita fortalecer las habilidades blandas hasta técnicas del mindset organizacional.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.